Buena fe empresarial: cómo documentar las decisiones laborales
La buena fe empresarial no consiste en tener buenas intenciones, sino en tomar decisiones que puedan explicarse y defenderse.
Victoria Melissa Toledo Luna 6 min de lectura
01 La conducta
La buena fe tiene que poder verse
Una empresa puede cumplir aparentemente todos los trámites y, aun así, llegar debilitada a una negociación, una inspección o un procedimiento judicial.
Sucede cuando entrega información incompleta, rechaza una petición sin estudiarla, mantiene un error que todavía podía corregir o acude a una negociación con la decisión cerrada de antemano.
La buena fe no sustituye a la ley. La completa. El Código Civil exige ejercer los derechos conforme a ella y el Estatuto de los Trabajadores somete a empresa y persona trabajadora a sus exigencias en las prestaciones recíprocas.
- Facilita información completa y comprensible.
- Escucha antes de decidir y valora alternativas razonables.
- Explica sus decisiones con datos y razones concretas.
- Corrige los errores cuando todavía está a tiempo.
- Respeta los plazos y los derechos de defensa.
- Documenta las conversaciones y propuestas realizadas.
- Mantiene el mismo argumento durante todo el procedimiento.
Estudiar no significa aceptar
La empresa no tiene que aceptar todas las peticiones de la persona trabajadora. Sí debe poder demostrar que las estudió seriamente y explicar por qué adopta una alternativa o las rechaza.
02 Un ejemplo
Una carta de despido con un defecto
La empresa comunica un despido y después detecta que ha omitido una formalidad exigida por el convenio colectivo.
Puede ignorarlo y confiar en que la explicación de los hechos sea suficiente. O puede revisar la carta y, cuando sea legalmente posible, corregirla.
Veinte días para un nuevo despido
El artículo 55.2 del Estatuto permite efectuar un nuevo despido que cumpla los requisitos omitidos dentro de los veinte días siguientes al primero. El nuevo despido surte efectos desde su fecha y la empresa debe abonar los salarios de los días intermedios y mantener a la persona de alta en la Seguridad Social.
Corregir el defecto no demuestra que la causa del despido sea válida ni obliga al órgano judicial a ser más benévolo. Pero evita mantener conscientemente un error que podía afectar al derecho de defensa y mejora la solidez del procedimiento.
La buena decisión empresarial no es esperar que el juez corrija lo que la empresa todavía podía haber corregido.
03 En la práctica
La buena fe en situaciones habituales
El criterio cambia según el procedimiento, pero la conducta defendible se reconoce por la misma secuencia: informar, escuchar, valorar, motivar y documentar.
| Situación | Actuación de buena fe |
|---|---|
| Solicitud de conciliación | Negociar, estudiar alternativas y explicar con razones objetivas una posible negativa. |
| Modificación o despido colectivo | Facilitar información suficiente y negociar con una posibilidad real de acuerdo. |
| Prevención de riesgos | Investigar las advertencias, actualizar la evaluación y aplicar medidas efectivas. |
| Inspección de Trabajo | Colaborar, entregar información veraz y atender los requerimientos. |
| Conciliación laboral | Acudir con una propuesta razonable y margen real para negociar. |
| Procedimiento judicial | Mantener una conducta coherente, evitar maniobras dilatorias y aportar documentación fiable. |
En materia de conciliación, el artículo 34.8 del Estatuto exige abrir una negociación y motivar por escrito las razones objetivas cuando se proponga una alternativa o se rechace la solicitud.
En prevención de riesgos, no basta con tener protocolos archivados si la empresa ignora una situación de riesgo conocida: la protección efectiva desborda el mero cumplimiento formal.
04 Las consecuencias
¿Sirve ante una inspección o un juicio?
La buena fe no elimina una infracción ni convierte una decisión incorrecta en válida. La conducta de la empresa, sin embargo, sí puede tener consecuencias.
La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social contempla, entre los criterios para graduar determinadas sanciones, la negligencia o intencionalidad, el cumplimiento de los requerimientos de la Inspección y, en prevención, la conducta general de la empresa.
La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social también exige que quienes intervienen en el proceso se ajusten a las reglas de la buena fe y prevé consecuencias frente a actuaciones dilatorias o abusivas.
Una conducta más defendible
La empresa no debe actuar correctamente para caer bien al juez o al inspector. Debe hacerlo porque una actuación diligente, coherente y documentada reduce riesgos y permite explicar cómo se tomó cada decisión.
05 Antes de cerrar
La comprobación antes de decidir
Antes de enviar una carta, rechazar una petición o finalizar una negociación, conviene poder responder que sí a estas cinco preguntas.
- ¿Hemos facilitado toda la información necesaria?
- ¿Hemos escuchado y valorado alternativas?
- ¿Nuestra decisión está motivada con hechos comprobables?
- ¿Existe algún error que todavía podamos corregir?
- ¿El expediente demuestra claramente cómo hemos actuado?
Si alguna respuesta es negativa, quizá el procedimiento todavía no debería darse por cerrado.
Cumplir cada artículo es obligatorio. Pero limitarse a marcar casillas puede no ser suficiente cuando la empresa debe explicar cómo tomó una decisión y qué consideración tuvo hacia los derechos de la persona trabajadora.
La buena fe no es un salvoconducto ni garantiza ganar un procedimiento. Es una forma de tomar decisiones empresariales más prudentes, negociables y defendibles.
Para comprobar
Fuentes oficiales
- Código Civil. Artículo 7.
- Estatuto de los Trabajadores. Artículos 20.2, 34.8, 51 y 55.
- Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Ley 31/1995, de 8 de noviembre.
- Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Artículo 75.
- Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Artículo 39.
El contenido tiene carácter informativo. Cada actuación debe revisarse atendiendo al convenio colectivo, las circunstancias concretas y el asesoramiento laboral aplicable.
Antes de que escale
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