¿Cómo aplicar una subida de convenio cuando la empresa ya paga por encima de las tablas salariales?
Si la empresa ya paga más de lo que exige el convenio, la subida puede absorberse, total o parcialmente, con la mejora que ya abonaba, según el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores. No es una regla automática: hay que revisar el convenio, la clasificación, el salario anual y la naturaleza de cada concepto.
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Victoria Melissa Toledo Luna9 min de lecturaRevisado el
01 La respuesta
Pagar por encima del convenio no siempre significa subir la nómina
Cuando se publican nuevas tablas salariales, muchas empresas se hacen la misma pregunta: «Si ya pagamos más de lo que exige el convenio colectivo, ¿tenemos que aplicar también la subida?» La respuesta no es siempre sí ni siempre no. Antes de modificar la nómina es necesario revisar cómo está formada la retribución y qué permite el convenio aplicable.
Respuesta breve
No siempre. Si la retribución realmente abonada, en su conjunto y cómputo anual, es más favorable que la nueva tabla, la subida puede absorberse total o parcialmente; si no lo es, hay que elevarla. Antes de modificar la nómina conviene revisar el convenio, la clasificación profesional, el salario anual, la naturaleza de cada concepto y los acuerdos que dieron origen a las mejoras.
02 Compensación y absorción
Pagar por encima de convenio no resuelve por sí solo la cuestión
Un ejemplo con números ayuda a ver la diferencia entre un salario que absorbe la subida y uno que no.
El artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores permite aplicar la compensación y absorción salarial cuando la retribución realmente abonada, considerada en su conjunto y cómputo anual, resulta superior a la establecida por la nueva tabla del convenio. Eso puede permitir que una subida convencional se absorba total o parcialmente con una mejora salarial que la empresa ya venía pagando.
Un ejemplo simplificado: el salario anterior de convenio era de 30.000 euros y el nuevo es de 30.900 euros.
La misma subida del 3 % en dos empresas
Caso 1 · La empresa abona 36.000 € al añoLa diferencia con la tabla es absorbible
Resultado. Si los 6.000 € de diferencia son absorbibles, la empresa puede mantener el salario anual de 36.000 €. La mejora sobre convenio pasa de 6.000 a 5.100 €.
Caso 2 · La empresa abona 30.400 € al añoLa retribución real queda por debajo de la nueva tabla
Resultado. Con 30.400 €, la empresa tendría que elevar la retribución al menos hasta los 30.900 € de la nueva tabla, es decir, 500 € más.
La escala empieza en 28.000 € para que se aprecie una subida del 3 %: no es una escala desde cero. Cada barra termina en la retribución anual que cuenta para la comparación.
| Concepto | Caso 1 | Caso 2 |
|---|---|---|
| Salario anterior de convenio | 30.000 | 30.000 |
| Nuevo salario de convenio | 30.900 | 30.900 |
| Salario anual que abona la empresa | 36.000 | 30.400 |
| Mejora sobre convenio antes de la subida | 6.000 | 400 |
| Mejora tras absorber la subida | 5.100 | No hay mejora absorbible |
| Qué debe hacer la empresa | Puede mantener los 36.000 | Elevar a 30.900 como mínimo |
03 Qué revisar
Qué debe revisar Recursos Humanos antes de decidir
Seis comprobaciones que conviene hacer, en este orden, antes de tocar ninguna nómina.
El convenio colectivo aplicable
Hay que comprobar su cláusula de compensación y absorción. Algunos convenios permiten una aplicación amplia; otros excluyen determinados complementos o establecen garantías salariales específicas.
La clasificación profesional
La comparación debe realizarse con el área, grupo, nivel profesional y jornada que realmente correspondan. Una clasificación incorrecta puede provocar que la empresa esté comparando el salario con una tabla equivocada.
El salario en cómputo anual
No basta con observar el salario mensual. Deben revisarse el salario base, las pagas extraordinarias, los complementos y la distribución anual de la retribución. También es necesario comprobar la fecha de efectos de las nuevas tablas y si deben abonarse atrasos.
La naturaleza de cada concepto
No todas las cantidades incluidas en la nómina cumplen la misma función. Conviene diferenciar entre:
- Salario base.
- Plus de convenio.
- Mejora voluntaria.
- Complemento personal.
- Retribución variable.
- Complementos por guardias, disponibilidad o puesto.
- Horas extraordinarias.
- Gastos de teletrabajo, dietas o kilometraje.
La empresa no debería compensar automáticamente conceptos diferentes sin comprobar previamente su naturaleza, su origen y la redacción del convenio.
Los acuerdos individuales y colectivos
El contrato, una carta salarial, un acuerdo de empresa o una política retributiva pueden haber establecido que una mejora es consolidable o no absorbible. También debe comprobarse si la forma reiterada de concederla ha generado una condición más beneficiosa.
La coherencia entre personas comparables
La decisión debe aplicarse con criterios objetivos y documentados. Trasladar la subida a unas personas y absorberla respecto de otras, sin una razón justificable, puede generar conflictos internos, diferencias salariales difíciles de explicar y posibles problemas de igualdad retributiva.
Su estructura salarial
Si no tiene claro qué parte de sus salarios puede absorber, revisamos el convenio, la clasificación y cada concepto de la nómina antes de que se aplique la subida.
04 El convenio TIC
El convenio TIC ofrece un ejemplo especialmente claro
El vigente XIX Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría, tecnologías de la información y estudios de mercado y de la opinión pública contiene una cláusula amplia de compensación y absorción. Su artículo 7 establece que las condiciones económicas del convenio son compensables, en su conjunto y cómputo anual, con las mejoras que las empresas ya vinieran abonando. También permite absorberlas mediante futuros incrementos, salvo en los conceptos expresamente excluidos. El artículo 8, además, respeta como derechos adquiridos las situaciones que, en conjunto y cómputo anual, superasen lo pactado a la fecha de firma del convenio.
Las tablas salariales TIC de 2026 fueron actualizadas tras el incremento del salario mínimo interprofesional, con efectos económicos desde el 1 de enero de 2026. La actualización se publicó en el BOE el 24 de abril de 2026 y recoge también las tablas de 2027, con efectos desde el 1 de enero de 2027.
Esto convierte la revisión salarial en una cuestión especialmente relevante para las empresas tecnológicas, donde son frecuentes los salarios superiores a convenio, las mejoras voluntarias, los bonus, las guardias y los complementos de disponibilidad.
Idea clave
La existencia de una cláusula amplia aporta margen, pero no sustituye la revisión individual de cada estructura salarial.
05 Una decisión de Recursos Humanos
La decisión legal también es una decisión de Recursos Humanos
Que una subida pueda absorberse no significa que absorberla íntegramente sea siempre la mejor decisión empresarial. Si la plantilla escucha que el convenio ha subido un 3 %, pero su salario permanece igual, puede interpretar que la mejora concedida anteriormente ha perdido valor. Esto puede afectar a:
- La motivaciónCómo percibe la plantilla el valor de la mejora que ya tenía.
- El compromiso con la empresaLa relación con la empresa depende también de cómo se explica la decisión.
- La percepción de equidadQué se considera justo entre personas con trabajos comparables.
- La retención del talento TICLa capacidad de mantener perfiles que tienen alternativas en el mercado.
- La competitividad de las bandas salarialesDónde quedan los salarios de la empresa frente a los del mercado.
- La transparencia de la política retributivaSi la empresa puede explicar por qué cada persona cobra lo que cobra.
La empresa puede valorar distintas alternativas:
- Aplicar la absorción completa cuando sea legalmente posible.
- Trasladar una parte de la subida.
- Mantener voluntariamente el diferencial sobre convenio.
- Revisar únicamente determinados puestos o bandas salariales.
- Diseñar criterios distintos para futuras revisiones.
Lo importante es que la decisión sea jurídicamente correcta, económicamente sostenible y fácil de explicar. La guía sobre transparencia salarial desarrolla cómo preparar un sistema retributivo que lo permita.
06 La conclusión
Una subida de convenio no se aplica con una regla automática
Antes de modificar las nóminas, la empresa debe revisar el convenio colectivo, la clasificación profesional, el salario anual, la naturaleza de cada complemento y los acuerdos que dieron origen a las mejoras salariales.
La compensación y absorción puede ayudar a controlar los costes laborales.
Una política retributiva bien diseñada permite, además, proteger la motivación y evitar que una decisión legalmente posible se convierta en un problema de gestión del talento.
En Usoarit ayudamos a las empresas TIC a revisar sus estructuras salariales, aplicar las tablas del convenio colectivo y adoptar decisiones retributivas con seguridad jurídica y coherencia organizativa.
07 Preguntas relacionadas
Dudas habituales sobre la absorción de una subida
¿Qué es la compensación y absorción salarial?
Es la regla del artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores por la que, cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, son más favorables que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia, la mejora que ya se pagaba puede compensar o absorber un incremento posterior.
¿Se puede absorber cualquier complemento de la nómina?
No de forma automática. Depende de la naturaleza de cada concepto, de su origen y de la redacción del convenio y de los acuerdos que lo establecieron. El artículo 7 del convenio TIC admite la absorción salvo en los conceptos que el propio convenio excluya expresamente.
¿Hay que pagar atrasos cuando se actualizan las tablas?
Si la retribución anual realmente abonada ya supera la tabla actualizada, no hay diferencia que abonar. Si queda por debajo, hay que regularizar desde la fecha de efectos de la tabla. En el convenio TIC, las tablas de 2026 tienen efectos desde el 1 de enero de 2026.
¿Absorber la subida es siempre la mejor decisión?
No. Puede ser legalmente posible y, aun así, afectar a la motivación, a la percepción de equidad y a la retención. La decisión conviene que sea jurídicamente correcta, económicamente sostenible y fácil de explicar.
De la subida a la nómina
¿Tu empresa sabe qué parte de sus salarios puede absorber o está aplicando la subida de convenio sin revisar la nómina?
Revisamos la estructura salarial, la clasificación y la naturaleza de cada concepto antes de aplicar las nuevas tablas, y le ayudamos a decidir cuánto absorber y cómo explicarlo.
Para empezar, le servirá tener a mano
- El convenio aplicable y la tabla vigente
- Las nóminas tipo por puesto y grupo
- Contratos o acuerdos que concedieron las mejoras
- Cómo se explicó cada mejora a la plantilla
Revisar mi estructura salarialinfo@usoarit.com
Servicio relacionado: Consultoría laboral para empresas TIC.
Fuentes
Normativa y fuentes citadas
- Estatuto de los Trabajadores: artículos 26 y 27. Texto oficial.
- XIX Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría, tecnologías de la información y estudios de mercado y de la opinión pública: artículos 7 y 8 (BOE de 16 de abril de 2025). Texto oficial.
- Actualización de las tablas salariales del XIX Convenio para 2026 y 2027: resolución de 13 de abril de 2026 (BOE de 24 de abril de 2026). Texto oficial.
Contenido de carácter informativo, revisado el 1 de octubre de 2026. La aplicación de la compensación y absorción debe revisarse atendiendo al convenio colectivo, los contratos, los acuerdos aplicables y la estructura salarial concreta de cada persona.
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