Transparencia salarial
La transparencia no obliga a publicar el salario de cada persona, pero sí a explicar cómo se decide.
Victoria Melissa Toledo Luna9 min de lectura
01 Qué significa
Transparencia salarial no significa sueldos idénticos
Dos personas pueden cobrar distinto por responsabilidad, experiencia relevante, desempeño, disponibilidad u otras razones objetivas. El problema aparece cuando la empresa no puede explicar qué factores utiliza, los aplica de manera inconsistente o deja el salario a una negociación puramente discrecional.
Respuesta breve
La empresa debe poder identificar qué trabajos tienen igual valor, cómo fija la retribución y si una diferencia responde a criterios objetivos y neutrales respecto del sexo. La información se facilita de forma agregada cuando la ley lo prevé; no exige difundir nóminas individuales.
02 Qué se exige hoy
España ya tiene obligaciones de registro, valoración y auditoría
- Registro retributivoTodas las empresas deben tenerlo, con valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales desagregados por sexo.
- Trabajo de igual valorDebe atender a funciones, condiciones educativas o profesionales, factores vinculados al desempeño y condiciones laborales reales.
- Auditoría retributivaForma parte del plan de igualdad cuando la empresa está obligada a elaborarlo.
- Plan de igualdadCon carácter general, es obligatorio a partir de 50 personas trabajadoras, además de otros supuestos legales o convencionales.
El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores mantiene además una justificación específica cuando el promedio retributivo de un sexo supera al del otro en un 25 % o más en empresas de al menos 50 personas. Ese umbral no autoriza diferencias inferiores.
03 Qué cambiará
La Directiva europea amplía la información antes y durante la relación laboral
La Directiva (UE) 2023/970 fija derechos sobre el nivel o banda retributiva inicial antes de la entrevista o negociación, prohíbe preguntar por el historial salarial y exige anuncios y procesos no discriminatorios.
También reconoce el acceso de la plantilla a los criterios de determinación y progresión salarial, crea obligaciones de información por tamaño de empresa y refuerza las vías de reclamación.
Situación normativa a 28 de agosto de 2026
El Ministerio publicó el 3 de agosto un proyecto de ley para transponer parcialmente la Directiva. El plazo de audiencia e información pública terminó el 24 de agosto. El texto sigue siendo un proyecto: sus nuevas reglas no han entrado en vigor y pueden cambiar durante la tramitación.
04 El 5 %
El umbral europeo no es un margen de diferencia permitido
La evaluación retributiva conjunta prevista por la Directiva se activa cuando concurren tres condiciones: una diferencia media de al menos el 5 % en una categoría, falta de justificación objetiva y neutral respecto del sexo, y ausencia de corrección en seis meses.
Ejemplo simplificado
(49.000 € − 46.000 €) ÷ 49.000 € ≈ 6,1 %
En un grupo de backend sénior, esa diferencia exigiría investigar composición del salario, criterios, comparabilidad y posibles explicaciones; no demuestra por sí sola discriminación.
El 5 % es un disparador para una actuación concreta en la Directiva, no una zona segura. Una diferencia menor también puede ser discriminatoria; una mayor puede tener una explicación objetiva que deberá poder demostrarse.
05 Igual valor
Comparar títulos no basta: hay que comparar el contenido real
Un puesto de soporte y otro de operaciones pueden tener igual valor aunque se llamen de forma distinta. Y dos puestos titulados «desarrollador sénior» pueden no ser equivalentes si cambian responsabilidad, impacto, guardias o complejidad.
- Funciones y responsabilidades efectivamente asumidas.
- Conocimientos, formación y experiencia realmente necesarios.
- Condiciones, esfuerzo y factores psicosociales.
- Impacto de errores, autonomía y capacidad de decisión.
- Disponibilidad, turnos y otras condiciones vinculadas al puesto.
Los criterios deben ser neutros y aplicarse con el mismo método. La antigüedad, por ejemplo, puede ser objetiva, pero conviene comprobar si explica de verdad la diferencia y si produce un impacto indirecto injustificado.
06 Checklist
Prepararse empieza por ordenar el sistema retributivo
- Actualizar el registro retributivo y documentar su alcance.
- Revisar la valoración de puestos con factores comunes, objetivos y no discriminatorios.
- Definir bandas y criterios de acceso, revisión y progresión.
- Separar salario fijo, variable, complementos y beneficios para localizar la diferencia.
- Analizar datos por sexo y trabajo de igual valor, no solo por departamentos o títulos.
- Revisar ofertas, preguntas de selección y facultades de negociación.
- Establecer quién informa, responde solicitudes y corrige desviaciones.
La prueba de calidad
Si dos decisiones salariales parecidas no pueden explicarse con los mismos criterios y evidencias, el sistema necesita más estructura antes de necesitar más comunicación.
Del dato al criterio
Preparar un sistema retributivo que pueda explicarse.
En Usoarit revisamos registros, valoración de puestos y criterios salariales para convertir la transparencia en una práctica de gestión.
Fuentes
Normativa y herramientas oficiales
- Estatuto de los Trabajadores: artículo 28, igualdad de remuneración, registro y justificación del 25 %. Texto consolidado.
- Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. BOE.
- Real Decreto 901/2020, sobre planes de igualdad y su registro. BOE.
- Directiva (UE) 2023/970, transparencia retributiva e igualdad salarial. Texto oficial.
- Ministerio de Trabajo: proyecto de ley publicado el 3 de agosto de 2026 y trámite cerrado el 24 de agosto. Audiencias cerradas.
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