Selección tecnológica
Reclutamiento y selección de perfiles IT y TIC
Trabajamos vacantes técnicas concretas: definimos qué necesita el puesto, cómo se va a evaluar y cuánto tarda realmente en cubrirse. Trabajamos con empresas TIC que tienen vacantes técnicas abiertas desde hace meses, con o sin equipo de recursos humanos.
Empresas TICGalicia y toda EspañaIndicador acordado antes de empezar
01 Cuándo encaja
Cuándo conviene apoyo externo para cubrir una vacante técnica
La selección se atasca antes de publicar una oferta cuando el puesto, los criterios o las responsabilidades del proceso no están claros. Cuatro señales:
La vacante lleva meses abierta
El tiempo pasa, pero no está claro en qué fase se pierden candidaturas ni qué requisito bloquea el proceso.
El perfil mezcla demasiadas cosas
La lista de tecnologías no distingue lo imprescindible de lo aprendible ni refleja el trabajo real del puesto.
Cada entrevista mide algo distinto
Las personas entrevistadoras no comparten preguntas, evidencias ni un criterio común para decidir.
Nadie tiene tiempo para buscar
Quien conoce el puesto entrevista entre entregas y la búsqueda avanza a ráfagas, sin seguimiento del proceso.
02 Contexto
Un mercado con perfiles difíciles de encontrar
Encontrar perfiles técnicos adecuados es una dificultad declarada por la gran mayoría de las empresas tecnológicas del estudio que citamos: por eso importa más el proceso que el volumen de currículos.
Dato del sector
El 92 % de las empresas tecnológicas del estudio de Pluxee declara dificultades para encontrar los perfiles adecuados en España. La nota sectorial no detalla el tamaño de ese subgrupo. Pluxee · Informe de RRHH · 2026.
Una base de candidatos no resuelve una vacante concreta. Lo que acorta el tiempo de cobertura es definir bien el puesto, acordar cómo se evalúa y no perder candidaturas por el camino.
03 Vacantes
Vacantes técnicas que se plantean en una empresa TIC
El método no depende de la tecnología concreta: parte del trabajo real del puesto. Estas son familias de vacantes habituales en empresas de software y servicios IT:
- Desarrollo de software: backend, frontend y full stack.
- Infraestructura y operaciones: DevOps, SRE, sistemas y cloud.
- Calidad y pruebas (QA).
- Datos e inteligencia artificial.
- Ciberseguridad.
- Soporte técnico y atención a usuarios.
- Producto, análisis y gestión de proyectos.
- Responsables de equipo y dirección técnica.
No es un catálogo cerrado: si la vacante no figura en la lista, se valora igual que las demás, comprobando que el puesto esté definido y que haya alguien con capacidad de decidir.
04 Alcance y entregables
Qué incluye la selección de perfiles IT
No presentamos el tamaño de una base de datos como resultado. El servicio se organiza alrededor de una vacante y de evidencias comparables.
- Definición del puesto: responsabilidades, capacidades críticas, requisitos y condiciones.
- Separación entre requisitos imprescindibles, deseables y aprendibles.
- Criterios de evaluación acordados antes de iniciar entrevistas.
- Búsqueda, contacto y seguimiento de candidaturas para la vacante concreta.
- Información comparable para decidir sin rehacer el criterio en cada entrevista.
- Medición del tiempo de cobertura y revisión de los bloqueos del proceso.
05 Método
Cómo se selecciona: del puesto a la decisión
Tres fases con una salida concreta cada una. Antes de buscar, la propuesta fija alcance, plazo, precio e indicador de cobertura.
Diagnóstico
Revisamos la necesidad, el trabajo real del puesto, la antigüedad de la vacante y las decisiones que ya se han tomado.
Plan
Acordamos perfil, criterios, fases, responsables, calendario e indicador de cobertura antes de iniciar la búsqueda.
Ejecución y medición
Gestionamos la búsqueda y el proceso, comunicamos el estado y documentamos qué facilita o impide el cierre.
Cómo se evalúa
Cada requisito se clasifica como imprescindible, deseable o aprendible y se asocia a una evidencia observable: una prueba práctica, un caso o una conversación estructurada. Así las entrevistas comparan lo mismo entre candidaturas y la decisión puede explicarse. Más en análisis de puestos TIC: cómo definir un perfil antes de contratar.
06 Límites
Una base de candidatos no sustituye un criterio
El volumen de currículos no demuestra que una vacante pueda cubrirse. Por eso partimos del puesto concreto, hacemos explícitos los criterios y medimos el proceso en días.
Tampoco prometemos plazos de cobertura sin conocer el puesto: medimos el tiempo, informamos de lo que bloquea el proceso y lo comunicamos tarde lo que tarde.
Regla de trabajo. Si el encargo no admite un indicador con línea base y objetivo, se reformula o se declina.
07 Preguntas frecuentes
Preguntas frecuentes sobre la selección de perfiles IT
¿Trabaja Usoarit solo con candidaturas de Galicia?
No. La selección de perfiles TIC es nacional. Las entrevistas y sesiones pueden realizarse online o presencialmente según la fase y las necesidades del proceso.
¿Parte el proceso de una base de datos cerrada?
No condicionamos la búsqueda a una base existente. La prioridad es localizar y evaluar perfiles adecuados para la vacante concreta, no presentar volumen de registros.
¿Quién participa por parte de la empresa?
Necesitamos a alguien que conozca el trabajo del puesto y a una persona con capacidad de decidir. Su participación se concentra en la definición, las entrevistas necesarias y la decisión final.
¿Qué indicador se utiliza?
El principal es el tiempo de cobertura, medido con una definición acordada de inicio y cierre. Según el caso también se revisan antigüedad por fase o motivos de descarte.
¿Qué perfiles se pueden cubrir?
Perfiles técnicos de empresas TIC: desarrollo de software, infraestructura y operaciones, calidad, datos, ciberseguridad, soporte, producto y responsables de equipo. Antes de aceptar una vacante comprobamos que el puesto esté definido y que haya una persona con capacidad de decidir.
¿Cuánto tarda en cubrirse una vacante?
Depende del perfil, del mercado y de la rapidez con la que la empresa decide. Por eso no prometemos un plazo genérico: medimos el tiempo de cobertura con una definición acordada de inicio y cierre y lo comunicamos, tarde lo que tarde.
¿Qué ocurre si ya usamos IA para cribar candidaturas?
Antes de ampliar su uso conviene definir qué evalúa, quién revisa cada recomendación y qué información reciben las personas candidatas. Es el enfoque de nuestra guía IA en selección de personal, escrita junto con ACBSEC.
¿Cuánto cuesta?
El precio se cierra en la propuesta, junto con el alcance, el plazo y el indicador, antes de empezar. La primera conversación, de una hora, no implica ningún compromiso.
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El problema puede empezar en otro sitio
Si esta no es la necesidad principal, estas son las otras líneas de trabajo de Usoarit.
Siguiente paso
Convertir una vacante abierta en un proceso con criterio y seguimiento.
La primera conversación sirve para entender la situación y decidir si este servicio encaja. Si no encaja, lo diremos antes de preparar una propuesta.