Consultoría de recursos humanos
Consultoría y asesoría de RRHH para empresas TIC
Ordenamos la función de personas cuando la plantilla crece más rápido que los criterios, los procesos y el tiempo disponible para gestionarla. Trabajamos con empresas TIC de menos de cien personas, tengan o no un equipo de recursos humanos.
Empresas TICGalicia y toda EspañaIndicador acordado antes de empezar
01 Cuándo encaja
Cuándo contratar una consultoría de RRHH en una empresa TIC
Este servicio encaja cuando el problema no es una tarea aislada, sino la falta de una forma común de decidir sobre personas. Cuatro situaciones lo señalan.
La función está repartida
Dirección, responsables técnicos y gestoría resuelven asuntos distintos, pero nadie mantiene una visión conjunta.
Cada caso empieza de cero
Selección, promoción, desempeño o salidas se deciden sin criterios escritos que puedan repetirse.
Falta una línea base
No están reunidos los datos de rotación, vacantes, absentismo, costes o capacidades críticas.
Una salida descubre dependencias
Cuando una persona se marcha, aparece lo que sostenía en solitario: un sistema, un cliente o un proceso.
02 Contexto
Por qué pesa más en una empresa TIC pequeña
En una empresa tecnológica de menos de cien personas, cada capacidad crítica puede depender de una o dos personas. Cuando se marcha alguien, muchas veces no se va un puesto: se va quien sostenía en solitario el sistema, el cliente o la operación. La portada lo ilustra con el ejemplo de una empresa de treinta personas.
Dato del sector
El 69 % de los profesionales IT encuestados en España preveía cambiar de empresa en los doce meses siguientes (media global: 61 %), según el informe de 2025. Es una intención declarada, no salidas efectivas: sirve para revisar capacidades críticas, no para prever bajas. Hays · Tech Talent Explorer · 2025.
Por eso el diagnóstico no empieza por el organigrama, sino por lo que no puede detenerse: quién sostiene cada capacidad y qué ocurre si deja de estar. Lo desarrollamos en la guía de planificación de plantilla TIC.
03 Alcance y entregables
Qué incluye la consultoría de RRHH
El alcance se ajusta al punto de partida. Una consultoría útil deja decisiones y herramientas que la empresa puede seguir utilizando.
- Diagnóstico de la situación y medición de la línea base acordada.
- Mapa de responsabilidades: quién decide, quién ejecuta y quién valida cada asunto de personas.
- Prioridades ordenadas por impacto, urgencia y capacidad real de ejecución.
- Procesos y políticas breves, con responsables, fechas y criterio de aplicación.
- Indicadores de seguimiento ligados al problema que originó el encargo.
- Cierre con comparación frente al punto de partida y siguientes decisiones abiertas.
04 Método
Cómo se trabaja: diagnóstico, plan y medición
Tres fases con una salida concreta en cada una. La propuesta fija alcance, plazo, precio e indicador antes de ejecutar.
Diagnóstico
Revisamos cómo se toman hoy las decisiones, qué incidencias se repiten y qué datos existen de plantilla, vacantes y capacidades.
Plan
Acotamos prioridades, responsables, calendario, precio e indicador. Lo que no cabe en el encargo queda expresamente fuera.
Ejecución y medición
Implantamos junto al equipo las medidas acordadas y volvemos a medir con el mismo criterio utilizado al empezar.
Cómo se mide
Se acuerda al menos un indicador adecuado al encargo, con definición, fuente, línea base y objetivo: rotación, tiempo de cobertura de una vacante, absentismo, coste de reposición o incidencias laborales. Al cerrar se mide de nuevo con el mismo criterio y se comunica el resultado, haya mejorado o no.
05 Límites
No sustituye la administración de personal
La gestoría mantiene nóminas, contratos, altas y obligaciones. La consultoría organiza decisiones, procesos e indicadores de personas y se coordina con ella cuando es necesario.
Tampoco prometemos mejoras genéricas de clima o de compromiso: solo se acepta lo que puede comprobarse con un dato.
Regla de trabajo. Si el encargo no admite un indicador con línea base y objetivo, se reformula o se declina.
06 Preguntas frecuentes
Preguntas frecuentes sobre la consultoría de RRHH
¿Esto no lo hace ya nuestra gestoría?
No. La gestoría se ocupa de la administración laboral. Usoarit trabaja sobre organización, criterios de decisión, procesos e indicadores de personas; ambas funciones pueden coordinarse, pero no son la misma.
¿Tiene sentido en una empresa pequeña?
Sí. Trabajamos precisamente con empresas TIC donde todavía no existe un departamento de personas a tiempo completo y cada dependencia individual pesa más en el negocio.
¿El alcance es siempre el mismo?
No. Primero se identifica el problema y la línea base. La propuesta concreta qué se revisa, qué se entrega y qué queda fuera, con plazo, precio e indicador.
¿Cómo se comprueba el trabajo?
Antes de empezar se acuerda al menos un indicador adecuado al encargo. Al cerrar se compara con la misma definición y la misma fuente, haya mejorado o no.
¿Cuánto dura y cuánto cuesta?
Depende del punto de partida y del alcance. La propuesta fija alcance, plazo, precio e indicador antes de empezar; la primera conversación dura una hora y no implica ningún compromiso.
¿Qué conviene tener preparado para la primera conversación?
Participa quien conoce al equipo. Ayuda tener a mano la plantilla por áreas, las salidas del último año y las vacantes abiertas con su antigüedad; si esos datos no existen, la primera fase sirve para reunirlos.
¿Y si ya tenemos una persona de RRHH?
Trabajamos tanto si la empresa cuenta con un equipo de recursos humanos como si la función recae en dirección o en responsables técnicos. El servicio se coordina con quien ya lleva el día a día.
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El problema puede empezar en otro sitio
Si esta no es la necesidad principal, estas son las otras líneas de trabajo de Usoarit.
Siguiente paso
Ordenar la función de personas antes de que la urgencia determine las decisiones.
La primera conversación sirve para entender la situación y decidir si este servicio encaja. Si no encaja, lo diremos antes de preparar una propuesta.