¿Qué tipo de contrato laboral conviene más a mi empresa?
No existe un contrato que sea siempre mejor: conviene el que responde a la necesidad real del puesto. Si el trabajo es estable y forma parte de la actividad habitual, corresponde el contrato indefinido; el temporal, el fijo-discontinuo, el formativo y el de tiempo parcial cubren situaciones concretas.
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Victoria Melissa Toledo Luna9 min de lecturaRevisado el
01 La respuesta
Se elige el contrato después de analizar el puesto, no antes
Cinco modalidades cubren casi todas las contrataciones de una empresa TIC. Esta página explica cuándo corresponde cada una, cómo decidir entre ellas y qué errores salen caros.
Respuesta corta
No hay un contrato que sea siempre mejor: la elección depende de la necesidad real del puesto, no del coste ni de la comodidad.
- IndefinidoEs la regla general: el contrato de trabajo se presume celebrado por tiempo indefinido ET art. 15.1
- Con causaEl temporal solo es válido si el contrato recoge la causa, las circunstancias que la justifican y su relación con la duración.
- Hasta 10.000 €Es la multa máxima por persona afectada cuando una modalidad se usa mal: infracción grave LISOS 7.2 y 40.1
02 Las cinco modalidades
Cinco contratos, cada uno para una situación
Contrato indefinido
La regla general
Para el puesto estable que forma parte de la actividad habitual de la empresa. Puede pactarse a jornada completa o a tiempo parcial. Es el punto de partida: si no hay una causa que justifique otra cosa, el contrato se entiende indefinido.
Ojo con
Que el cliente o el proyecto tengan fecha de fin no lo convierte en temporal si el trabajo es actividad ordinaria de la empresa.
Contrato temporal
Solo con causa
Solo por circunstancias de la producción o por sustitución de una persona con reserva de puesto. Ver cuándo puede hacerse.
Ojo con
La causa debe escribirse con precisión en el contrato; «acumulación de tareas» no basta.
Fijo-discontinuo
Indefinido con pausas
Trabajos de temporada o de prestación intermitente, y contratas previsibles que forman parte de la actividad ordinaria. Es un contrato indefinido con periodos de actividad y de inactividad.
Ojo con
El llamamiento se hace por escrito y la empresa traslada a la representación legal un calendario anual.
Contrato formativo
Trabajo y formación
Dos vías: formación en alternancia (de 3 meses a 2 años) y práctica profesional tras titularse (de 6 meses a 1 año).
Ojo con
Exige plan formativo y persona tutora, y la actividad debe estar vinculada a la formación.
Tiempo parcial
Afecta a la jornada
Horas inferiores a las de una persona a tiempo completo comparable. Puede ser indefinido o de duración determinada: responde a la pregunta de la jornada, no a la de la duración.
Ojo con
Debe constar por escrito con las horas y su distribución; si no, se presume jornada completa.
El tiempo parcial no es una alternativa al indefinido o al temporal: es otra variable. Un contrato indefinido puede ser a tiempo parcial, y uno temporal también.
03 Cómo decidir
Cuatro preguntas, en este orden
El esquema no sustituye al análisis de cada caso, pero evita el error más frecuente: elegir la modalidad antes de definir el puesto.
¿El trabajo es estable y forma parte de la actividad habitual de la empresa?
SíContrato indefinidoA jornada completa o a tiempo parcial.NoPasa a la pregunta 2.¿Hay una causa concreta y temporal: un aumento ocasional e imprevisible de la actividad, o sustituir a alguien con derecho a volver?
SíContrato temporalCon la causa escrita y dentro de los límites de duración.NoPasa a la pregunta 3.¿La actividad se repite por épocas o por llamamientos, o es una contrata previsible de la actividad ordinaria?
SíFijo-discontinuoIndefinido, con periodos de actividad e inactividad.NoPasa a la pregunta 4.¿La persona estudia o acaba de titularse, y el puesto le permite adquirir práctica con un plan formativo y una tutoría?
SíContrato formativoCon plan formativo y persona tutora.NoVuelve a la 1: probablemente el puesto es estable.Después de la modalidad, se decide la jornada: completa o a tiempo parcial.
Si ya tiene un puesto en mente
Cuéntenos el puesto, la duración prevista, la jornada y el convenio aplicable: le indicamos qué modalidad encaja y qué debe constar en el contrato antes de firmar.
04 Antes de firmar
Puesto, duración, jornada y convenio
Es el orden en el que se analiza una contratación.
Puesto
Qué trabajo se hará, si es estable y si forma parte de la actividad ordinaria de la empresa.
Duración
Cuánto tiempo se necesita a la persona y por qué: una causa, un ritmo de actividad o una necesidad continuada.
Jornada
Cuántas horas y cómo se distribuyen. Una jornada reducida debe pactarse por escrito.
Convenio
Puede fijar el periodo de prueba, los grupos profesionales, duraciones máximas y reglas de contratación.
El orden importa. La modalidad es la conclusión del análisis, no su punto de partida. Para definir bien el primer punto, la guía análisis de puestos TIC explica cómo describir el trabajo real.
05 En empresas TIC
Un proyecto con fecha de fin no justifica, por sí solo, un contrato temporal
En el sector TIC es habitual contratar para proyectos concretos. La ley es más exigente de lo que la costumbre sugiere: el Estatuto de los Trabajadores dice que no puede identificarse como causa del contrato por circunstancias de la producción la realización de trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa. ET art. 15.2
Si la empresa desarrolla, opera o mantiene sistemas para clientes de forma habitual, cada proyecto forma parte de su actividad ordinaria y la fecha de entrega no es una causa de temporalidad. Quedan tres caminos:
Equipo indefinido que rota entre proyectos
Es la solución cuando el trabajo por proyectos es, simplemente, la actividad de la empresa.
Fijo-discontinuo en contrata
Admitido para contratas previsibles. La inactividad solo puede ser espera entre subcontratas: tres meses salvo que el convenio sectorial fije otro plazo.
Temporal, solo con causa real
Un pico ocasional e imprevisible de actividad o una sustitución. El proyecto, por sí mismo, no lo es.
Qué dice el convenio TIC
El XIX Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría, tecnologías de la información y estudios de mercado y de la opinión pública regula el contrato por circunstancias de la producción en su artículo 17 y mantiene el máximo de seis meses: el Estatuto permite que un convenio sectorial lo amplíe hasta un año y este no lo hace.
Además, en empresas de 50 o más personas, el artículo 12 exige comunicar las nuevas contrataciones al comité de empresa y avisar en el tablón al menos cinco días laborables antes de iniciar la selección, salvo urgencia razonable. Tiene excepciones, como los puestos de mando o de confianza.
06 Errores frecuentes
Seis errores que salen caros
- Temporal «por si acaso»Usarlo para ver cómo funciona la persona. Para eso existe el periodo de prueba.
- Encadenar temporalesDos o más contratos por circunstancias de la producción que sumen más de 18 meses en 24 convierten a la persona en fija.
- Parcial sin horas escritasSi el contrato no recoge las horas y su distribución, se presume celebrado a jornada completa.
- Formativo sin plan ni tutorNo es una vía de contratación barata: sin plan formativo y persona tutora, no es un contrato formativo.
- Elegir el más baratoLa modalidad incorrecta puede convertir el contrato en indefinido y es una infracción grave por cada persona afectada.
- Olvidar el convenioFija periodos de prueba, grupos y reglas de contratación que el contrato debe respetar.
El mejor contrato no es el más barato, sino el que se ajusta a la realidad de la empresa.
Elegir correctamente evita sanciones y ayuda a construir equipos más estables.
07 En diapositivas
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08 Preguntas relacionadas
Dudas habituales sobre la modalidad de contrato
¿Un proyecto con fecha de finalización permite hacer un contrato temporal?
No por sí solo. El Estatuto de los Trabajadores no admite como causa de un contrato por circunstancias de la producción los trabajos en contratas, subcontratas o concesiones que constituyan la actividad habitual de la empresa. Si el proyecto responde a un pico ocasional e imprevisible de actividad, o sustituye a una persona con reserva de puesto, la causa es esa, no la fecha de entrega. Si la empresa trabaja por proyectos de forma habitual, las opciones son un equipo indefinido o, en contratas previsibles, un contrato fijo-discontinuo.
¿Puedo contratar a alguien temporalmente para ver si encaja en la empresa?
No. Probar a una persona no es una causa de temporalidad. Para valorar su adecuación al puesto existe el periodo de prueba, que debe pactarse por escrito y tiene límites de duración: cuánto puede durar.
¿Qué pasa si elijo una modalidad que no corresponde?
Las personas contratadas incumpliendo los requisitos del artículo 15 del Estatuto adquieren la condición de fijas. Además, la infracción puede sancionarse como grave por cada persona afectada, con multas de 1.000 a 10.000 euros según el grado.
¿El contrato a tiempo parcial es un contrato temporal?
No. El tiempo parcial se refiere a la jornada: menos horas que una persona a tiempo completo comparable. Puede ser indefinido o de duración determinada y debe constar por escrito, con las horas ordinarias y su distribución.
¿Qué contrato corresponde a una persona que acaba de titularse?
Puede ser el contrato formativo para la obtención de práctica profesional, siempre que se firme dentro de los tres años siguientes a terminar los estudios (cinco si hay discapacidad), dure entre seis meses y un año y exista plan formativo y persona tutora. Si lo que se necesita es cubrir un puesto estable con una persona que ya puede desempeñarlo, el contrato formativo no es la vía.
De la pregunta al contrato
Cuéntenos el puesto y revisamos qué modalidad encaja.
Con cuatro datos —el puesto, la duración prevista, la jornada y el convenio aplicable— podemos orientar qué contrato corresponde y qué debe constar en él antes de firmar.
Para empezar, le servirá tener a mano
- El puesto y sus funciones
- Duración prevista y motivo
- Jornada y distribución
- Convenio aplicable
Consultar la modalidad de contratoinfo@usoarit.com
Servicio relacionado: Consultoría laboral para empresas TIC.
Fuentes
Normativa y fuentes citadas
- Estatuto de los Trabajadores: artículos 8, 11, 12, 14, 15, 16 y 49. Texto oficial.
- Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social: artículos 7.2 y 40.1.c bis. Texto oficial.
- XIX Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría, tecnologías de la información y estudios de mercado y de la opinión pública: artículos 12 y 17 (BOE de 16 de abril de 2025). Texto oficial.
Contenido de carácter informativo, revisado el 1 de octubre de 2026. La modalidad adecuada depende del puesto, del convenio aplicable y de los hechos de cada caso.
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